Comment pouvez-vous vous assurer d’obtenir les informations dont vous avez besoin sans élargir inutilement le champ de votre enquête ?
« De nombreux enquêteurs, lorsqu’ils débutent, adoptent une approche de type fusil à pompe et essaient d’obtenir autant d’informations que possible », explique Michelle Bird, enquêtrice principale en milieu de travail chez Certitude Workplace Investigations. « Mais ce n’est pas vraiment une approche neutre, car plus vous interrogez de personnes, plus de gens sont au courant de l’enquête et moins vous avez de confidentialité. »
Il est naturel de vouloir être minutieux, mais « vous obtenez également beaucoup d’informations qui ne sont pas directement pertinentes, ce qui peut influencer l’enquêteur », poursuit Bird. « En apprendre plus que nécessaire peut affecter votre prise de décision. »
Andrea Lowes, également enquêtrice principale en milieu de travail chez Certitude Workplace Investigations, partage l’avis que le fait d’interroger plus de témoins que nécessaire peut avoir des conséquences indésirables. « Vous devez contenir l’enquête à l’intérieur de l’organisation… Vous devez préserver la confidentialité et minimiser les perturbations sur le lieu de travail. »
Mais mener une enquête sur le lieu de travail implique toujours un équilibre entre des considérations concurrentes, explique Lowes. Malgré les raisons impérieuses de ne pas interroger trop de témoins, il peut parfois être nécessaire, pour des raisons pratiques, d’interroger un témoin qui, au final, n’a peut-être rien de nouveau à apporter, simplement pour s’assurer que l’enquête est complète et équitable.
Bird essaie toujours d’interroger d’abord le plaignant et le mis en cause afin d’évaluer à quel point leurs récits divergent sur les faits – « non pas leurs impressions de leurs interactions, mais les faits eux-mêmes. »
Elle tente ensuite d’identifier les témoins susceptibles de disposer des informations nécessaires pour trancher les différences factuelles entre leurs récits. Qui était présent lors de l’interaction et l’a directement observée ? Si personne n’était présent, qui a parlé en premier à l’une des parties immédiatement après ?
Parfois, les parties suggèrent des témoins, explique Bird, mais parfois elles disent simplement : « Parlez à qui vous devez parler », et c’est à l’enquêteur d’établir la liste des témoins. Par exemple, l’enquêteur peut commencer en demandant à l’employeur quels employés ont assisté à la réunion, pris la même pause déjeuner ou ont un bureau dans la pièce où l’interaction alléguée a eu lieu.
Lowes essaie également d’interroger d’abord le plaignant et le mis en cause. L’un des avantages de cette approche, dit-elle, est que parfois le mis en cause peut admettre tout ou partie des faits reprochés, rendant inutile le témoignage d’un témoin pour établir ces éléments.
Lowes demande aux parties qui, selon elles, pourrait l’aider à obtenir une image plus claire de ce qui s’est passé. Les témoins les plus prioritaires sont ceux qui ont directement observé l’interaction. Ensuite viennent les témoins dits « confidents » — un ami ou un collègue à qui le plaignant s’est confié immédiatement après l’incident (« Tu ne croiras jamais ce qui vient d’arriver ! »).
Équilibrer ce qui est idéal avec ce qui est pratique
Après avoir interrogé les parties et établi une liste de témoins, Bird essaie idéalement de parler d’abord à la personne qu’elle considère comme le meilleur témoin. « Si vous avez un très bon témoin », dit-elle, « vous n’aurez peut-être pas besoin d’en interroger d’autres. »
Mais Bird et Lowes reconnaissent que, dans une enquête en milieu de travail, il n’est pas toujours possible de choisir qui interroger en premier. La disponibilité des témoins est souvent un problème potentiel.
Bien que Bird et Lowes essaient toujours de rencontrer d’abord le plaignant puis le mis en cause, dans certaines situations, elles peuvent interroger des témoins avant de rencontrer le mis en cause.
Interroger des témoins avant de rencontrer le mis en cause peut être nécessaire pour lancer une enquête en temps opportun, explique Lowes — par exemple, si le mis en cause n’est pas immédiatement disponible (ou disposé) à être interrogé.
« Il n’est pas faux d’interroger d’abord les témoins avant de parler au plaignant et au mis en cause, » dit Bird, « mais il faut avoir une bonne raison de le faire. »
Dans l’une de ses enquêtes, par exemple, la plaignante avait été traumatisée par l’interaction, était en arrêt de travail et ne pouvait fournir que très peu d’informations, mais d’autres employés avaient été témoins de l’incident à l’origine de la plainte.
Il peut également être approprié d’interroger d’abord les témoins dans le cas d’une plainte anonyme, explique Bird. (Les plaintes anonymes sont relativement rares, dit-elle, mais elles existent.) Plusieurs personnes peuvent être mentionnées dans la plainte — par exemple, six personnes présentes à une réunion où la faute alléguée aurait eu lieu.
Dans ce cas, il est plus juste pour le mis en cause que l’enquêteur interroge d’abord ces témoins afin de recueillir suffisamment d’informations pour lui fournir les détails des allégations auxquelles il ou elle pourra répondre.
Mais l’enquêteur doit agir avec prudence dans de telles circonstances, avertit Bird. « Vous ne voulez pas donner l’impression que vous partez à la pêche aux informations pour accumuler des éléments négatifs sur le mis en cause avant même d’avoir entendu sa version des faits. »
Rechercher la pertinence directe
Lors du choix des témoins à interroger, un enquêteur doit toujours évaluer la pertinence directe, explique Bird. Les plaignants et les mis en cause suggèrent souvent des témoins qui diront qu’une partie est une bonne ou une mauvaise personne. Mais ce type de témoignage de caractère n’est pas directement pertinent, précise Bird. Lowes est d’accord : « Un témoin de caractère est peu susceptible de fournir des preuves directes de ce qui s’est réellement passé. »
De même, les parties suggèrent souvent des témoins pour apporter des faits similaires. Par exemple, un témoin pourrait dire que le mis en cause s’est comporté comme un tyran lors d’un incident il y a cinq ans. « À moins qu’il ne s’agisse exactement de la même situation factuelle, cela peut entraîner l’enquêteur sur une pente glissante s’il commence à chercher toutes les personnes ayant eu une mauvaise expérience avec ce mis en cause », explique Bird.
Bird essaie de ne pas exclure les témoins potentiellement partiaux. Le fait qu’un témoin soit un ami ou un membre de la famille du plaignant ou du mis en cause ne signifie pas nécessairement qu’il ment, dit Bird. La partialité est bien sûr un facteur à considérer dans l’évaluation de la crédibilité, mais ce qui compte le plus, c’est ce qu’ils disent et la manière dont ils le disent.
Être en mesure de justifier vos décisions et de prendre des notes
Vous devez toujours avoir une bonne raison pour chaque étape que vous entreprenez en tant qu’enquêteur, explique Bird, et « prendre des notes très détaillées sur pourquoi vous faites ce que vous faites à ce moment-là. » Cinq ans plus tard, il peut être difficile de se souvenir pourquoi vous avez décidé de ne pas interroger certains témoins si un client ou un tribunal vous le demande.
Norman MacInnes est un avocat, écrivain et rédacteur ontarien comptant 30 ans d’expérience en rédaction juridique.
Andrea Lowes possède une vaste expérience dans l’enquête sur tous types de comportements problématiques en milieu de travail. Ayant travaillé dans le secteur privé, les organismes gouvernementaux et les professions autoréglementées, elle a mené des enquêtes dans des organisations de toutes tailles. Son parcours professionnel diversifié lui confère les compétences nécessaires pour traiter des préoccupations allant des plus simples aux plus complexes et sensibles.
Michelle Bird est une professionnelle axée sur les relations humaines, avec plus de 15 ans d’expérience en enquête et en formation en milieu de travail. Son expérience d’enquêtrice couvre de nombreux environnements professionnels, avec un accent particulier sur les administrations municipales, les collèges et les universités. Michelle a une vaste expérience dans l’enquête de cas complexes impliquant des sujets sensibles, notamment le harcèlement sexuel et la violence sexuelle.
